今天有利于员工发展的预算分配并不总是现实

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事实上，对员工发展的关注相对较新。大部分资源都用于有形产品和经济快速复苏。因此，在为员工提供新才能或完善他们时，技术技能的发展是最受欢迎的策略之一。 在员工发展的多种形式中，有一个领域开始越来越引人注目：情感领域。事实证明，到目前为止，情绪决定了员工的表现。公司已经能够利用这一点，并为员工提供医疗保健服务，以解决每天产生的与工作相关的压力所产生的问题，但显然无意减少其影响。 但为什么组织要关注员工的情绪呢？我们想说这是由于人的敏感性问题，但事实并非如此。很快，他们发现将个人情感方面与机构目标联系起来是成功的。也就是说，提高工人积极性会影响生产力。Elisa Ansoleaga和Juan Pablo Toro（2014）重新提出了情感劳动的概念 ，指雇主为了实现组织目的而对劳动者表现出适当情感的明确要求。通过这种方式，我们在商业话语中发现诸如：“我们必须穿衬衫！”，“我们可以处理这个以及更多！”，“我们不仅仅是一个家庭！” 这些都是空话，没有实际意义，但在员工的理解中，触及了最基本的需求。

也就是说，这种“操纵”直接影响人的自尊、归属感和安全感。简而言之，工人们以个人身份扛起了机构的旗帜。这是军方广泛采用的做法，公司也采用了它。 关于工作中情绪因素的使用和滥用，Rebecca J. Erickson 和 Christian Ritter (2001) 的工作重点是确定人们用来控制情绪和表达他们对工作的期望的不同策略。其中，他们区分了三种类型： 1.自动情绪调节，自然感受到的情绪或自然情绪（NE）：情绪 美国数据 自动地、自发地、真诚地表现出来；产生了“情感和谐”，即工人所感受到的情感与组织所期望的情感之间的一致。 2. 表面行为（ SA）：当员工试图控制和伪造情绪的可见方面时就会发生；这可以在与客户的交互过程中检测到。 3. 深层表演（ DA）：当员工试图影响自己的感受以正确履行预期的角色时，就会发生这种情况。 预计这些研究的结果将表明 NE 可能涉。



及增强、伪造和抑制情绪以及控制情绪表达的能力（Ekman 和 Friesen，1975；Gray，2009；Hochschild，1983）。同样，可以预见的是，公司为了进入人们的情感领域以利用他们的冲动而付出高昂的代价，因为它们有时会引起一种称为 倦怠 或职业倦怠的边缘反应，这不仅影响员工职能的表现，而且影响员工的工作效率。还包括身体、心理、功能和社会方面。 如果您想更多地了解这种工作现象，请不要错过下一期，报名参加 第四节课程《工作关系中的情绪问题》。青春期是生命的一个持续数年的时期。这是从11岁到12岁之间的青春期变化开始的，虽然从心理学上来说，它的终止不是那么明确或那么简单，但目前认为，在20或21岁时，它即将结束。这个时期是成长、转型、转型的必然过程，也有很多的动荡、困惑和危机。在此过程中，前几年的稳定和平衡被打破，孩子表现良好、听话、有爱心，并将兴趣集中在体育、学校、社交和学习新技能和能力上。留下童年不仅仅是一种经历，事实上，我们失去了很多东西，与任何失去一样，必须进。